Außerordentliche Kündigung wegen Bestechlichkeit

Ist es möglich, einem Angestellten außerordentlich zu kündigen, wenn der Verdacht der Bestechlichkeit besteht? Wie ist der Auflösungszeitpunkt festzusetzen?

Verwendet ein Arbeitnehmer Gelder des Arbeitgebers pflichtwidrig für sich oder nutzt er diese Gelder zur Bestechung, ist dies geeignet, eine (fristlose) Kündigung auszusprechen. Die Berechnung des Auflösungszeitpunktes ergibt sich aus §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Es ist derjenige Zeitpunkt zu wählen, nachdem die Kündigungsfrist objektiv zutreffend geendet hätte.

Vorliegend ist die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung Streitgegenstand. Der Kläger war seit 1990 bei der Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Rahmentarifvertrag für Angestellte im Gebäudereiniger-Handwerk Anwendung. Bei einer internen Betriebsprüfung fielen Eigenbelege des Klägers auf, die verschiedene Empfänger und Zwecke aufwiesen. Insgesamt beläuft sich die Summe auf 23.700 Euro. Der Kläger wurde von dem Geschäftsführer mit den Ergebnissen konfrontiert. Es ging um den Verdacht der Bestechung, Veruntreuung, Unterschlagung und zumindest um die grobe Verletzung seiner vertraglichen Pflichten. Die Beklagte kündigte dem Kläger zum 27.7.2006 fristlos, hilfsweise ordentlich zum 30.11.2006. Der Kläger reichte rechtzeitig eine Kündigungsschutzklage ein. Ferner gab er an, dass seine Vorgesetzten von den Ausgaben Kenntnis hatten und er die Gelder nutzen konnte wie er wollte. Die Gelder kamen Mitarbeitern zugute, die für Aufträge zuständig waren. Der Kläger führte aus, dass es sich nicht um eine Bestechung im geschäftlichen Verkehr handele, da die Gewährung von kleinen Vorteilen sozialadäquat ist und damit nicht strafbar. Ferner bestreitet er, die Gelder für sich verwendet zu haben. Außerdem rügt er die Nichteinhaltung der Frist des § 626 II BGB.

Die Beklagte hat beantragt die Klage abzuweisen, hilfsweise das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung gerichtlich aufzulösen. Außerdem erhob sie Widerklage auf (1) Zahlung von 2483,93 Euro nebst Zinsen, (2) den Kläger zur Zahlung von 23.700 € zu verurteilen. Der Kläger hat ferner beantragt, die Widerklage abzuweisen. Ansprüche auf Rückzahlung von Überbezahlung bestehen nicht. Der Beklagten stehe auch kein Schadensersatz in Höhe von 23.700 € zu.

Das ArbG hat der Klage stattgegeben und die Widerklage der Beklagten abgewiesen. Die Berufung der Beklagten führte durch das LAG zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Ferner wurde die Berufung zurückgewiesen.

Die Revision der Beklagten hatte keinen Erfolg.

In Fällen, in denen Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung des Einzelfalles und unter Abwägung für beide Vertragsteile die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist für unzumutbar erscheinen lassen, kann gemäß § 626 I BGB ohne Einhaltung der Kündigungsfrist aus wichtigem Grund gekündigt werden. Für eine Verdachtskündigung müssen objektive Tatsachen vorliegen, auf die sich die Verdachtsmomente stützen. Ferner müsste das Vertrauen für das Arbeitsverhältnis zerstört sein. Darüber hinaus muss der Verdacht dringend sein und er muss mit hoher Wahrscheinlichkeit zutreffen.

Bei einer solchen Kündigung kommt es nicht darauf an, ob das Verhalten, dessen der Arbeitnehmer verdächtigt wird, Straftatbestände erfüllt. Es kommt allein auf einen Verstoß gegen Haupt- oder Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag an und den damit verbundenen Vertrauensbruch. So kann zum Beispiel eine Handlung, die keine Straftat ist, aber gleichwohl eine erhebliche Pflichtverletzung darstellt, ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 I BGB sein. Ob eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, richtet sich nach § 1 II 1 KSchG. Dies ist dann der Fall, wenn Gründe vorliegen, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen und es hierdurch zu einer Kündigung kam. Hierfür muss eine solche Pflichtverletzung vorliegen und es muss davon ausgegangen werden, dass eine Vertragserfüllung auf Dauer in Zukunft nicht mehr störungsfrei möglich ist. Im vorliegenden Fall wurde sowohl ein wichtiger Grund i. S. d. § 626 I BGB, ein im Verhalten liegender Grund gem. § 1 II KSchG, als auch ein hinreichender Verdacht verneint.

In Fällen, in denen ein Arbeitnehmer Gelder des Arbeitgebers veruntreut, liegt in jedem Fall eine Verletzung der Pflicht zur Rücksichtnahme aus § 241 II BGB vor. Auf eine strafrechtliche Würdigung kommt es nicht an.

Vorliegend kann es dem Kläger nicht zum Nachteil werden, dass er nicht genau darlegen kann, wo die Gelder geblieben sind. Das Arbeitsverhältnis wurde gegen eine Abfindung in Höhe von 50.462,53 € zum 31.1.2007 aufgelöst. Es ist derjenige Zeitpunkt festzusetzen, bei dem das Arbeitsverhältnis bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte, § 9 II KSchG. Ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, so ist sie immer unwirksam. Die Berechnung der Abfindungssumme wird durch Ermessen festgesetzt.

Für Ansprüche auf Rückzahlungen aus vertraglichen Klauseln oder § 812 I BGB muss dargelegt werden, dass der Arbeitnehmer überbezahlt wurde. Wird dies nicht ausführlich genug dargelegt, besteht kein Anspruch. Ein Anspruch aus § 280 I BGB greift ebenfalls nicht, wenn nicht dargelegt wird, dass sich der Angestellte mit den entnommenen Geldern bereichert hat oder diese pflichtwidrig verwendet hat. Die Beweislast trägt immer der Anspruchsteller. Eine sekundäre Beweislast kommt nur dann in Betracht, wenn die andere Partei die Geschehnisse (besser) kennt als die beweis- und darlegungsbelastete Partei. Dieselbe Darlegungs- und Beweislast ergibt sich für Ansprüche gemäß § 823 II BGB i. V. m. §§ 246, 266 oder 299 II Strafgesetzbuch.

Im vorliegenden Fall konnte die Beklagte nicht beweisen, dass der Kläger die Gelder sich selbst zugeführt hat. Die Ansprüche scheiterten.
(BAG, Urt. V. 21.6.2012 – 2 AZR 694/11)

Arbeitgeber sollten gründlich prüfen, ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, um keine hohen Abfindungen zahlen zu müssen.
Arbeitnehmer sollten die Frist für eine Kündigungsschutzklage einhalten.
Es empfiehlt sich eine Prüfung durch einen Rechtsanwalt.

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