Ein (außer)- gerichtlicher Vergleich als Befristungsgrund?

Bei der einvernehmlichen Beendigung eines Arbeitsvertrages kann es vorkommen, dass sich die Parteien darauf einigen, dass das Arbeitsverhältnis über die reguläre Kündigungsfrist hinaus noch weiter läuft. Fraglich ist hierbei jedoch, wo eine unzulässige Befristung beginnt, die folglich der Befristungskontrolle unterliegt.

I. Aufhebungsverträge und Befristungskontrollen – wann greifen diese ein?

Einigen sich beide Vertragsparteien eines Arbeitsverhältnisses darauf den Arbeitsvertrag einvernehmlich zu beenden, so wird man sich fragen müssen, an welchem Tag die Beschäftigung enden soll. Ein einfacher Weg für die Vertragsparteien ist es in aller Regel sich an den einschlägigen Kündigungsfristen zu orientieren. In vielen Fällen ist es aber nachvollziehbar, dass der Wunsch besteht, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft und Arbeitsleistung auch über die reguläre, einschlägige Kündigungsfrist hinaus erbringt. Die Gründe hierfür können mannigfaltig sein. Beispiele hierfür sind erhöhter Bedarf des Arbeitgebers oder auch, dass der Arbeitnehmer erst zu einem etwas späterem Zeitpunkt aufhören möchte.

Hierbei stellt sich für beide Parteien die Frage, unter welchen Konditionen der Aufhebungsvertrag der Befristungskontrolle unterliegt.

Grundsätzlich lässt sich sagen, dass Aufhebungsverträge, die sich an den üblichen, regulären Kündigungsfristen orientieren und die darüber hinaus Rechte und Pflichten regeln, von der allgemeinen Vertragsfreiheit der Personen gedeckt sind undnicht der gerichtlichen Befristungskontrolle unterliegen. Sie können mithin nicht Gegenstand dieser werden.

Anders ist die rechtliche Situation hingegen zu bewerten, wenn der Aufhebungsvertrag einen anderen Zweck verfolgt. Nämlich den eines Beschäftigungsverhältnisses mit Befristung. Hierfür ist ein sachlicher Befristungsgrund erforderlich, gemäß und im Sinne des § 14 Abs. I TzBfG.

Unerheblich ist es wie der geschlossene Vertrag genannt wird. Vielmehr sind die getroffenen Regelungen entscheidungserheblich. Zur Abgrenzung wird unterschieden, ob der Vertrag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dient oder der Befristung. Bei der Beurteilung kommt es auf den Einzelfall und auf alle Umstände an.

Wird die Kündigungsfrist um ein Vielfaches überschritten, führt dies allein für sich noch nicht zu einer Anwendbarkeit der Befristungskontrolle. Es ist ferner auch denkbar, dass die fortlaufende Beschäftigung ein Element des Aufhebungsvertrages ist, nämlich in dem Fall, in dem es dem Arbeitnehmer ermöglich werden soll, sich auf eine neue Stelle zu bewerben.

Weitere Aspekte sind, ob weitere Regelungen vorliegen, die üblicherweise in Aufhebungsverträgen enthalten sind und im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsvertrages stehen.

Mehrere Kriterien sind hierbei ausschlaggebend. Unter anderem die Erbringung der Arbeitsleistung. Ein an sich klares Indiz für einen Aufhebungsvertrag ist die Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Beendigungszeitpunkt.

Ferner sind die Zahlung einer Abfindung, gewährter Resturlaub, Arbeitszeugnisse sowie weitere Ausgleichsklauseln ein Indikator. Dies sind typische Regelungen, die im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses stehen.

Ein Anzeichen für eine nachträgliche Befristung liegt vor, wenn die oben genannten Regelungen fehlen und die Auslauffrist die üblicherweise, reguläre Kündigungsfrist bei weitem übersteigt. Im Zweifel greift in einem solchen Fall die gerichtliche Befristungskontrolle. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist dann nur möglich, wenn ein sachlicher Grund im Sinne des § 14 Abs. I TzBfG vorliegt. Dies gilt jedoch nur dann, ansonsten im Umkehrschluss nicht, wenn der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung innerhalb der Fristen geltend macht, § 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 KSchG.

II. Möglichkeit der Verlängerung der Probezeit durch Aufhebungsvertrag

Eine Umgehung des Kündigungsschutzes und eine daraus resultierende Unwirksamkeit liegt nicht vor, wenn der Aufhebungsvertrag eine Kündigung ersetzt, die nicht nach § 1 KSchG auf ihre Sozialwidrigkeit zu prüfen ist. Besteht ein Arbeitnehmer seine Probezeit nicht, so kann der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag als zweite Chance für den Arbeitnehmer nutzen. So liegt auch nicht die kurze Probekündigungszeit des § 622 Abs. III BGB vor. Möglich ist eine längere Kündigungsfrist, die eine Chance gewährt und die Möglichkeit bietet die Entwicklung besser zu beurteilen.

III. Befristung durch gerichtlichen Vergleich möglich?

Gemäß § 14 Abs. I Nr. 8 TzBfG liegt ein Befristungsgrund vor, wenn ein gerichtlicher Vergleich geschlossen wird. Nötige Voraussetzung ist ein offener Rechtsstreit, der bei Gericht anhängig ist und der den Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Streitgegenstand hat.

Wird ein solcher Vergleich hingegen im Zusammenhang mit einer Zahlungsklage geschlossen, liegt ein Befristungsgrund nicht vor. Ein solcher liegt ebenfalls nicht vor, wenn der geführte Rechtsstreit fingiert ist und wenn so die nötige Voraussetzung des § 14 Abs. I Nr.8 TzBfG ergaunert werden soll.

Zu beachten ist, dass nicht jeder geschlossene Vergleich im Sinne des § 794 Abs. I Nr. 1 ZPO die nötigen Voraussetzungen erfüllt.

Ferner gibt es bei einem schriftlichen Verfahren einiges zu beachten. Wird ein Vergleich gemäß § 278 Abs. VI S. 1 Alternative 1 ZPO geschlossen, werden die erforderlichen Voraussetzungen nicht erfüllt. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts liegt kein gerichtlicher Vergleich im Sinne des § 14 Abs. I Nr. 8 TzBfG vor. Hierbei soll die Mitwirkung des Gerichts fehlen.

An sich nicht ausreichend ist ein außergerichtlich geschlossener Vergleich.
(In Anlehnung an NJW-Spezial, Heft 22, 2013)

Haben Sie weitere Fragen zum Thema Aufhebungsvertrag, Abfindung oder Befristung eines Arbeitsvertrages? Kontaktieren Sie die Rechtsanwaltskanzlei Dr. Papsch & Collegen.