Rechtliche Fragen rund um Warnstreiks

In der heutigen Zeit kommt es vermehrt zu Warnstreiks, quer durch viele Branchen. Das Jahr 2013 war geprägt durch viele Warnstreiks, teilweise lediglich angekündigt, teilweise durchgeführt. Warnstreiks und Streiks kommen dann zum Vorschein, wenn Tarifverträge auslaufen, es um Arbeitsbedingungen geht, Verhandlungen stattfinden oder scheitern und mehr.

I. Faktische Ausgangsposition

Besonders wenn sich Arbeitnehmer in sogenannten Schlüsselpositionen des Betriebes organisieren, sind Warnstreiks ein bedeutsames und höchst effektives Mittel, um die Arbeitgeberseite zur Annahme von Forderungen zu bewegen. Arbeitgeber treffen solche Warnstreiks oftmals viel intensiver und diese haben ein viel größeres Ausmaß als Warnstreiks von großen Gewerkschaften. Beispielhaft für organisierte Schlüsselpersonen seien Fluglotsen genannt. Warnstreiks helfen jedoch auch dabei, ein gewisses mediales Interesse zu erzeugen und die Forderungen der Öffentlichkeit zugänglich zu machen.

Doch wie steht es rechtlich eigentlich um Warnstreiks? Gibt es bestimmte Voraussetzungen, damit sie sowohl formell als auch materiell-rechtlich einwandfrei sind und somit zulässig. Und welche Möglichkeiten bieten sich den Arbeitgebern an, um zu handeln und ggf. Gegenmaßnahmen einzuleiten.

Ferner stellt sich die Frage, ob Arbeitgeber bei rechtswidrigen Streiks Schadensersatzansprüche haben.

II. Rechtliche Würdigung von Streiks

Rechtliche Würdigung von Streiks

Warnstreiks sollen, wie alle anderen Arten von Streiks, den Arbeitgeber unter Druck setzen. Anders als jedoch beim klassischen Streik zeigen Warnstreiks, noch bevor Verhandlungen gescheitert sind, die Kampfbereitschaft der Arbeitnehmer.

Für alle Arbeitskampfmaßnahmen gleich, und somit gilt dies auch für Warnstreiks, ist, dass die Friedenspflicht abgelaufen sein muss, d.h. die Tarifverträge ausgelaufen sind und dass die Streiks ein tarifliches Ziel zum Gegenstand haben. Zudem muss bei einem Streik der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gewahrt werden. Dies bedeutet konkretisiert, dass erst nach Ausschöpfung aller Verhandlungsmöglichkeiten als sogenanntes Ultima-Ratio zu solchen Mitteln des Arbeitskampfes gegriffen werden darf.

Bei Warnstreiks handelt es sich nicht um eine privilegierte Arbeitskampfmaßnahme (ständige Rechtsprechung des BAG seit 1988). Die Verhandlungen müssen also auch hier offiziell für gescheitert erklärt werden.

Damit ein solcher Warnstreik formell-rechtlich einwandfrei ist und nicht rechtswidrig ist, muss der Beschluss zum Warnstreik von den gewerkschaftlich zuständigen Gremien öffentlich bekannt gegeben werden. Ziel ist es, dass der Arbeitgeber diese Information zur Kenntnis nehmen kann.

Aus der Information muss für den Arbeitgeber ersichtlich sein, wann und wo ein solcher Kampf stattfinden soll. Ferner, wer Initiator des Arbeitskampfes ist.

Urabstimmungen sind im Außenverhältnis zum Arbeitgeber keine Rechtmäßigkeitsvoraussetzung.

III. Welche Möglichkeiten hat der Arbeitgeber?

Bei einem Warnstreik stehen dem Arbeitgeber diejenigen Mittel zur Verfügung, die ihm auch bei einem anderen Streik zur Verfügung stehen.

Zur Aufrechterhaltung des Betriebes steht es dem Arbeitgeber frei, Fremdarbeiter zu beschäftigen. Stellen diese Fremdarbeiter Leiharbeiter dar, so gilt es § 11 Abs. V AÜG zu beachten. Leiharbeiter können nicht verpflichtet werden bei einem Arbeitgeber tätig zu werden, der von einem Streik betroffen ist und so den Streik brechen möchte.

Weiter kann ein Arbeitgeber mit einer suspendierenden Warnaussperrung reagieren. Dies kann er auch bei einem rechtmäßigen Warnstreik tun.

Ist der Warnstreik rechtswidrig, so bietet sich für den Arbeitgeber die Möglichkeit mittels einstweiliger Verfügung vorzugehen. Zu beachten ist vor allem der Verfügungsgrund. Dieser sollte umfangreich geschildert werden. Besonderen Wert sollte auf die Auswirkungen des Streiks gelegt werden und auf die damit verbundene wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers.

Ferner bietet sich in einigen Fällen die Möglichkeit einer Schadensersatzforderung an. Hierbei muss der Gewerkschaft jedoch ein Verschulden zur Last gelegt werden. Dieses ist schon dann zu verneinen, wenn ein schuldausschließender Rechtsirrtum vorliegt. Dies ist zum Beispiel bei noch nicht höchstrichterlich geklärten Fragen der Fall.

Arbeitgeber müssen den entstandenen Schaden darlegen und beweisen, d.h. auch konkret beziffern. Ferner muss ein Kausalitätszusammenhang bestehen.

(NJW Spezial, Heft 12, 2013)

IV. Ausblick

Problematisch und vor allem fast oder genauso effektiv sind Ankündigungen von Warnstreiks. Diese sind jedoch noch nicht in die Liste der Arbeitskampfmittel aufgenommen.

Bei rechtlichen Fragen sollte stets ein Anwalt mögliche Vorgehensweisen prüfen.

Die Rechtsanwaltskanzlei Dr. Papsch & Collegen berät Sie auf dem Gebiet des Arbeitsrechts gerne umfassend.

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