BAG, Urteil vom 23.02.2012 – 2 AZR 44/11
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Änderungskündigung. Der Kläger (Arbeitnehmer) wurde in einem fleischverarbeitenden Gewerbe in der Abteilung „Materialvorbereitung“ arbeitsvertraglich als „Fleischer“ eingesetzt. Im einschlägigen Lohntarifvertrag unterfiel er der Lohngruppe I. Im Wege einer Umstrukturierung wurde der Kläger der Abteilung „Rohwurst“ zugeordnet. Er wurde weiterhin gemäß der Lohngruppe I, welche ebenfalls für die neue Abteilung Geltung hat, entlohnt.
Einige Zeit später erhält der Kläger eine Änderungskündigung. Diese enthielt das Angebot, dass der Kläger künftig nur noch im Bereich „Rohwurst“ tätig sein und dort alle damit verbundenen Tätigkeiten verrichten sollte. Die Vergütung wurde mit der Lohngruppe III und somit geringer beziffert.
Gegen die Änderungskündigung legte der Arbeitnehmer eine Änderungskündigungsschutzklage ein. Zuvor hatte er das Angebot unter Vorbehalt angenommen.
Das BAG gab im Ergebnis dem Kläger recht und wies die Revision der Beklagten zurück.
Der Erfolg der Klage begründet sich jedoch nicht aus einem „überflüssigen“ Änderungsangebot. Unter einem „überflüssigen“ Änderungsangebot ist Folgendes zu verstehen: Kraft dem geschlossenen Arbeitsvertrag kann der Arbeitgeber Weisungen geben (Direktionsrecht). Durch die Weisungen werden die vertraglichen Leistungspflichten konkretisiert, wobei die Weisungen nicht über das vertraglich Vereinbarte hinausgehen dürfen. Eine Änderungskündigung ist dann „überflüssig“, wenn der neu zugeteilte Aufgabenbereich ohnehin innerhalb der geschuldeten arbeitsvertraglichen Leistungspflichten verortet war.
Fraglich ist, welche Folgen eine „überflüssige“ Änderungskündigung hat? Das BAG erachtet eine solche Kündigung für unwirksam und weist Änderungsschutzklagen als unbegründet ab.
Im vorliegenden Fall konnte die Beklagte kraft ihres Direktionsrechts den Kläger von der „Materialvorbereitung“ in den Bereich „Rohwurst“ versetzen. Jedoch sollten die Einsatzmöglichkeiten des Klägers beschränkt werden. Diese dauerhafte Beschränkung stellt kein „überflüssiges“ Änderungsangebot dar. Vielmehr war ein weiteres Prüfungsmerkmal maßgebend: Bei einer Änderungskündigung ist stets eine mögliche Sozialwidrigkeit zu prüfen. Vorliegend war keine soziale Rechtfertigung dafür gegeben, dass eine Änderungskündigung ausgesprochen wurde. Diese beruhte mit der Umstrukturierung auf einer unternehmerischen Entscheidung, welche nicht durch ein dringendes betriebliches Erfordernis gerechtfertigt war. Der Kläger hätte im beklagten Unternehmen ohne Weiteres innerhalb seines Tätigkeitsbereichs im Bereich „Rohwurst“ eingesetzt werden können. Auch waren die Lohngruppen zwischen den Beteiligungen gleichwertig. Für eine Beschränkung bestand somit keine Notwendigkeit.
Das BAG sah in der Maßnahme der Beklagten eine Beschneidung von Arbeitnehmerrechten, welche für eine spätere Sozialauswahl durchaus relevant ist.